İşten Çıkarıldım: Fesih Sonrası Haklarınız Hakkında Genel Bilgilendirme Rehberi (Adana İş Hukuku Davalarına Bakan Avukat)

İşten Çıkarıldım: Fesih Sonrası Haklarınız Hakkında Genel Bilgilendirme Rehberi

(Adana İş Hukuku Davalarına Bakan Avukat)

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, işçinin ücret, tazminat, izin, sigorta ve işe dönüş imkânları bakımından önemli sonuçlar doğurur. İşten çıkarıldığını öğrenen işçinin, imzaladığı belgelerin içeriğini incelemeden hareket etmemesi; fesih bildirimi, ücret bordroları, banka kayıtları ve yazışmalarını muhafaza etmesi önem taşır.

Her iş ilişkisinin çalışma koşulları, fesih gerekçesi ve tarafların iradeleri farklı olduğundan, aşağıdaki bilgiler genel bilgilendirme amacı taşımaktadır. Bu metin, mahkemeye sunulmak üzere hazırlanmış bir dava dilekçesi veya somut uyuşmazlığa ilişkin hukuki görüş niteliğinde olmayıp, somut olaylarda süreler ve hak kayıpları bakımından belgelerin bütüncül biçimde değerlendirilmesi gerekir.

1. İşten çıkarılma nasıl gerçekleşmiş olabilir?

İş sözleşmesi; işverenin bildirimiyle, işçinin istifasıyla, tarafların anlaşmasıyla veya haklı nedenle derhal fesihle sona erebilir. Sona erme biçimi, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarına hak kazanıp kazanmadığının belirlenmesinde temel ölçüttür.

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirdiğini sözlü olarak bildirmesi, işçiden istifa dilekçesi imzalamasını istemesi veya işçiye “çıkış işlemleri” adı altında birden fazla belge sunması, fesih iradesinin kime ait olduğunun ayrıca incelenmesini gerektirebilir. Özellikle işçiye metni okunmadan imzalatılan belgeler, baskı altında alınan istifa dilekçeleri ve tazminat ödeneceği söylenerek alınan beyanlar uyuşmazlık konusu olabilmektedir.

Tazminatların derhal ödeneceği vaadi veya benzeri baskılarla işçiden alınan istifa dilekçesinin her durumda gerçek istifa iradesini göstermeyeceğini, somut olayın koşullarına göre feshin işveren tarafından gerçekleştirilmiş sayılabileceğini değerlendirmiştir.

a. İşverenin bildirimli feshi ve işe iade imkânı

4857 sayılı İş Kanunu’nun m.17-21 hükümleri, bildirimli fesih ve iş güvencesine ilişkin temel çerçeveyi düzenlemektedir. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesihte, işyerinin ve işçinin çalışma koşullarının iş güvencesi hükümleri bakımından ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden fesih bildiriminin yazılı yapılması, fesih sebebinin açık ve kesin biçimde gösterilmesi ve fesih gerekçesinin geçerli bir nedene dayanması önemlidir. İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösterilerek yapılan fesihlerde, somut olayın özelliğine göre işçinin savunmasının alınması da değerlendirilmelidir.

Fesih bildiriminin geçersiz olduğu kanaatinde olan işçi bakımından işe iade talebi gündeme gelebilir. İşe iade uyuşmazlıklarında fesih bildiriminden sonra işlemeye başlayan süreler kısa olduğundan, fesih bildirimi ve arabuluculuk süreci gecikmeksizin değerlendirilmelidir. İşe iade başvurularında fesih tebliğinden itibaren bir aylık süre önem taşır.

b. Haklı nedenle derhal fesih iddiası dikkatle incelenmelidir

4857 sayılı İş Kanunu’nun m.24 ve m.25 hükümleri, işçi ve işverenin haklı nedenle derhal fesih sebeplerini düzenlemektedir. İşverenin “haklı nedenle fesih” açıklaması yapması, tek başına işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. İddia edilen olayın gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği, olayın ağırlığı, fesih işleminin süresi içinde yapılıp yapılmadığı ve delillerin yeterliliği değerlendirilmelidir.

İşçi bakımından da ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarının kanuna veya sözleşmeye aykırı uygulanması, iş sağlığı ve güvenliği yönünden ciddi riskler veya kişilik haklarına yönelik ihlaller gibi durumlar haklı nedenle fesih değerlendirmesine konu olabilir. Ancak işçinin haklı nedenle fesih iradesini yazılı olarak ve mümkün olduğu ölçüde somut gerekçeleriyle bildirmesi, sonradan doğabilecek ispat sorunlarını azaltabilir.

c. İstifa dilekçesi imzalamak her zaman hak kaybı anlamına gelmez

İşten ayrılış sürecinde işçiye istifa dilekçesi imzalatılması uygulamada sık karşılaşılan bir durumdur. Bununla birlikte, imzalanmış bir istifa belgesinin hukuki sonucu; belgenin hangi koşullarda düzenlendiği, işçinin gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığı, fesih sürecindeki diğer belgeler ve tanık anlatımlarıyla birlikte değerlendirilir.

İşçiye “Bu belgeyi imzalarsan tazminatını alırsın”, “İmzalamazsan hiçbir ödeme yapılmaz” veya “İmzalamazsan aleyhine işlem yapılır” şeklinde yönlendirme yapılmış olması hâlinde, iradenin serbestçe oluşup oluşmadığı önem kazanır. Bu nedenle işçi, kendisine sunulan istifa, ibraname, sulh protokolü veya ikale metinlerini incelemeden imzalamamalı; imzalanmış belgelerin bir örneğini istemelidir.

d. İbraname ve ödeme belgelerinin geçerlilik şartları vardır

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun m.420 hükmü uyarınca, işçinin işverenden olan alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için belirli koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir. İbranamenin yazılı olması, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmesi, alacak türü ile miktarının açıkça gösterilmesi ve ödemenin hak tutarına uygun biçimde banka aracılığıyla yapılması aranır.

Bu şartları taşımayan ibra belgeleri kesin hükümsüz olabilir. Ödemenin gerçek alacak tutarını karşılamadığı hâllerde ise belgenin, içeriğindeki ödeme miktarıyla sınırlı olarak makbuz niteliğinde değerlendirilmesi söz konusu olabilir. Bu sebeple “tüm haklarımı aldım” ibaresi içeren her belge, kendiliğinden tüm işçilik alacaklarını sona erdirmez.

e. Kıdem tazminatı bakımından hangi hususlar önemlidir?

Kıdem tazminatı, belirli koşullar altında işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresine ve son ücretine göre hesaplanır. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 hükmü, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının temel kaynağıdır.

İşveren tarafından, kanunda öngörülen haklı nedenler dışında gerçekleştirilen fesihlerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması gündeme gelebilir. İşçinin haklı nedenle feshi, askerlik nedeniyle ayrılması, emeklilik veya yaş dışındaki sigortalılık ve prim şartlarının tamamlanması gibi hâller de somut koşullara göre kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.

Kıdem tazminatı hesabında yalnızca çıplak ücret değil; düzenli ve süreklilik gösteren para veya para ile ölçülmesi mümkün menfaatler de değerlendirmeye konu olabilir. Yemek, yol, yakacak, düzenli prim veya benzeri ödemelerin niteliği; bordro, banka kaydı, iş sözleşmesi ve işyeri uygulaması üzerinden belirlenir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde en yüksek banka mevduat faizi de gündeme gelebilir.

f. İhbar tazminatı fesih biçimine göre değerlendirilir

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesi hâlinde gündeme gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun m.17 hükmü uyarınca, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerine uyulmaması hâlinde karşı taraf lehine ihbar tazminatı doğabilir.

İşverenin işçiyi derhal işten çıkarması ve fesih için haklı nedeninin bulunmaması hâlinde, işçinin ihbar tazminatı isteme hakkı değerlendirilebilir. Buna karşılık, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı durumlarda veya iş sözleşmesinin gerçek bir istifa ile sona erdiği hâllerde ihbar tazminatı bakımından farklı sonuçlar ortaya çıkabilir.

g. Ücret, fazla çalışma ve tatil alacakları ayrıca incelenmelidir

İş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini değil; ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışması, prim, ikramiye, yemek ve yol yardımı gibi alacaklarını da gündeme getirebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun m.32 hükmü ücretin ödenmesine, m.34 hükmü ücretin gününde ödenmemesine, m.41 hükmü fazla çalışmaya ilişkindir. Fazla çalışma iddiasında çalışma düzeni, giriş-çıkış kayıtları, puantajlar, vardiya çizelgeleri, elektronik kayıtlar, e-posta yazışmaları ve tanık beyanları birlikte önem taşıyabilir.

İşverenin bordro düzenlemiş olması, her durumda bordroda yazılı bilgilerin tartışmasız doğru olduğu anlamına gelmez. Bordronun ihtirazi kayıtla imzalanıp imzalanmadığı, ücret ödemelerinin banka aracılığıyla yapılıp yapılmadığı ve fiilî çalışma düzeninin kayıtlara uygunluğu somut olay çerçevesinde incelenmelidir.

h. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti talep edilebilir

4857 sayılı İş Kanunu’nun m.53 ve m.57 hükümleri yıllık ücretli izin hakkına ilişkin temel düzenlemeleri içermektedir. İş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte, işçinin kullanmadığı ve işveren tarafından usulüne uygun biçimde kullandırıldığı ispatlanamayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücret alacağı gündeme gelebilir.

Yıllık izin hakkı, kural olarak dinlenme amacı taşıdığından çalışma devam ederken ücrete dönüştürülmez. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte kullanılmayan izinlerin karşılığının hesaplanması söz konusu olabilir. İşverenin izin kullandırdığını izin kayıt belgesi, imzalı izin formu veya eşdeğer nitelikteki belgelerle ispatlaması beklenir.

ı. Zorunlu arabuluculuk süreci göz ardı edilmemelidir

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun m.3 hükmü uyarınca, işçi veya işveren alacağı ile tazminatı ve işe iade talebiyle açılacak davalarda kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

i. İşten çıkarıldıktan sonra hangi belgeler saklanmalıdır?

İşten ayrılma sonrasında mümkün olduğu kadar çok belgenin korunması, işçilik alacaklarının ve fesih sürecinin değerlendirilmesini kolaylaştırır. Özellikle aşağıdaki belgeler önem taşıyabilir:

İş sözleşmesi, görev tanımı ve ücret değişikliklerine ilişkin yazılı belgeler,
Fesih bildirimi, istifa dilekçesi, ibraname ve çıkış belgeleri,
Ücret bordroları, banka hesap hareketleri ve prim ödemelerine ilişkin kayıtlar,
Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi,
Fazla çalışmayı veya tatil günlerindeki çalışmayı gösterebilecek vardiya, puantaj, e-posta ve mesaj kayıtları,
Yıllık izin formları, izin çizelgeleri ve işyeri duyuruları,
Çalışma koşullarını bilen tanıkların iletişim bilgileri.

Online ve telekonferans görüşme ile de hizmet de verdiğimiz Adana'da bulunan avukatlık ve arabuluculuk ofisimizde iş ve sosyal güvenlik hukuku, işçi işveren davaları, işten çıkarılanların davalarına bakan avukat, işe iade davası için avukat, haksız işten çıkarılma konusunda yardımcı olacak avukat, çalışan hakları konusunda avukat, işverenin haksız işten çıkarılanların avukatı, kıdem ve ihbar tazminatı için avukat, işverenin tazminatı ödememesi nedeniyle işçinin açacağı davanın avukatı, iş mahkemelerine bakan avukatlar, işçilik hakları konusunda uzman avukat, kıdem tazminatı için avukat ve işçilik hakları tazminat hesaplama uzmanı avukat, işe iade davasına bakan avukat, işten çıkarıldım avukat, işe iade avukat, haksız çıkarıldım avukat arayanlar olarak işçi işveren arasındaki davalarda somut durumunuza göre detaylı bilgi almak isterseniz bize ulaşmanız halinde size daha somut bir şekilde yardımcı olabiliriz.

Avukat Arabulucu Bilirkişi Ebru Civelek Çetin